Las extensas y largas horas de trabajo —que impiden el debido descanso a las personas empleadas, obstaculizando la atención a sus responsabilidades familiares, pone en riesgo su salud física, psicosocial y mental—es algo que se conoce, desde los albores del siglo pasado. No por casualidad el primer Convenio adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue sobre las horas de trabajo (industria) en 1919.

A partir de él, la regulación de los límites al tiempo de trabajo, en especial a través del reconocimiento y garantía del derecho humano al descanso tras la jornada (diaria, semanal y anual), ha venido siendo una de sus principales líneas de garantías. Ello es así tanto en el marco de la OIT y de sus países integrantes (aunque la intensidad protectora varíe notablemente —por ejemplo, solo 38 países han ratificado el Convenio 132 relativo a vacaciones pagadas)—, como en el ámbito de la Unión Europea, mediante sus normas comunes (Directiva relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo) y las regulaciones particulares de sus Estados miembros. Hoy, en la era de la digitalización, se confunde la posibilidad de la conectividad permanente, que permite la evolución tecnológica, con la (pretendida) obligación de una disponibilidad continuada de la persona trabajadora al servicio del interés empresarial (Working anytime, anywhere o trabajar en todo momento y en todo lugar).

Estos riesgos y amenazas del tiempo digital al derecho al descanso estaban presentes, antes de la pandemia de la COVID-19. Sin embargo, tales se incrementaron con ella, al instaurarse el ejercicio del teletrabajo. En consecuencia, aunque cambian las formas (estructuras y entornos), en la sustancia, las necesidades de amparar el descanso de las personas trabajadoras en el siglo pasado, son análogas a las de hoy. No se trata de una afirmación retórica, sino que tendría un efecto práctico inmediato: todas las personas trabajadoras sometidas a los Convenios de la OIT, relativos al tiempo de trabajo y a la seguridad y salud en el trabajo (Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en su versión enmendada en 2022), tendrían el derecho a la desconexión extramuros de su jornada laboral, aunque no se lo reconozca una ley interna o un Convenio colectivo. En otros términos, es una garantía de efectividad, actualizada a la era digital, el derecho social humano universal, de todas las personas trabajadoras, al descanso real.

Esta afirmación choca con el anhelo de seguir los pasos del Derecho del Trabajo francés, pionero en su reconocimiento (Ley 8 de agosto de 2016, artículo L.2242-17 del Código de Trabajo), caracterizado como una “invención jurídica” cuya estela siguen otros países europeos. Tal sería el caso de España (2018 -derecho general-, 2021 -para las personas que trabajan a distancia-), Italia (Ley 81/2017: para el “trabajo ágil”), Bélgica (Ley de 5 de marzo de 2017 sobre el trabajo realizable y gestionable), Portugal (Artículo 199 A del Código de Trabajo -redacción por la Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro). Por su parte, el Parlamento Europeo propone una regulación comunitaria mediante la Resolución de 21 de enero de 2021, con recomendaciones a la Comisión, sobre el derecho a la desconexión (2019/2181(INL)). El resto del mundo no es ajeno. En América Latina, concretamente en Chile y Argentina, también se reconoce este derecho. Pero, ¿sabemos qué implica, realmente, la desconexión digital?